Kultur ist das, was ihr entscheidet (und was ihr liegen lasst) – Ein Weckruf an HR
Viele Unternehmen investieren viel Geld in Kulturprogramme, Leitbilder und Werte-Poster – während zentrale Entscheidungen weiter im Nebel getroffen werden. Die gelebte Kultur entsteht nicht im Offsite, sondern im Alltag: an den Entscheidungen, die getroffen, vertagt oder nie adressiert werden.
Dieser Artikel richtet sich an HR, People & Culture und Führungsteams: Wenn ihr psychologische Sicherheit und „New Work“ ernst meint, müsst ihr bei eurem Decision-OS anfangen – nicht beim nächsten Werte-Workshop.
- Psychologische Sicherheit
- HR & People
- Decision-OS
In nahezu jedem Kulturprojekt taucht irgendwann der Satz auf: „Culture eats strategy for breakfast.“ Was selten dazu gesagt wird: Kultur ist nicht das, was im Leitbild steht – Kultur ist das, was eure Führungskräfte jeden Tag entscheiden. Und was sie nicht entscheiden.
Wenn HR und People & Culture über Kultur sprechen, landen sie schnell bei Werten, Leadership-Programmen und Kommunikationskampagnen. Alles wichtig – aber ohne klares Entscheidungssystem bleiben diese Initiativen kosmetisch.
Woran man die wahre Kultur erkennt
Die wahre Kultur eurer Organisation zeigt sich an ein paar sehr nüchternen Stellen:
- Wer darf „Nein“ sagen – und wer nur „Bitte“?
- Welche Themen schaffen es auf die Agenda der entscheidenden Runden – und welche bleiben im Schatten?
- Wie mit Fehlern umgegangen wird, wenn es wirklich wehtut (Kunde, Umsatz, Reputation).
- Ob unangenehme Entscheidungen vertagt werden, bis sie sich von allein erledigen – meistens zum Nachteil der Betroffenen.
Das alles sind Entscheidungsfragen, keine Posterfragen. Und genau hier beginnt psychologische Sicherheit: nicht bei Feel-Good-Formaten, sondern bei der Klarheit, wie Entscheidungen vorbereitet, getroffen und gehalten werden.
Warum „Kulturprojekte“ oft verpuffen
Drei typische Muster, die wir in Change- und Kulturprojekten sehen:
- Werte ohne Konsequenz. Plakate und Keynotes beschreiben, wofür die Organisation angeblich steht – aber wenn es ernst wird, entscheidet man dagegen. Die Botschaft an die Belegschaft: „Es ist nicht ernst gemeint.“
- Workshops ohne Entscheidungsanschluss. In Workshops werden neue Prinzipien erarbeitet, aber niemand definiert, welche Entscheidungen ab morgen anders laufen sollen.
- Feedback ohne Schutzraum. Menschen werden eingeladen, „offen Feedback zu geben“, ohne dass Entscheidungswege, Rollen oder Schutzmechanismen geklärt sind. Wer etwas Kritisches sagt, trägt das Risiko allein.
Decision-OS als Rückgrat von Kultur & psychologischer Sicherheit
Ein robustes Decision-OS ist kein Zusatz zum Kulturprogramm, sondern dessen Rückgrat. Es beantwortet Fragen wie:
- Wer ist DRI (Directly Responsible Individual) für heikle Personal- und Kulturentscheidungen?
- In welchen Foren werden Spannungen adressiert – und wer moderiert sie?
- Wie wird dokumentiert, welche Entscheidung getroffen und wie sie begründet wurde (Decision-Log)?
- Welche Kennzahlen beobachten wir, um psychologische Sicherheit und Entscheidungsqualität zu messen (z. B. TPS, DVI, Reopen-Rate)?
Wenn diese Struktur steht, kann HR wirkungsvoll werden: nicht als „Feel-Good-Abteilung“, sondern als Mitgestalter des Entscheidungssystems.
Was HR konkret tun kann
Statt beim nächsten Kulturworkshop anzusetzen, lohnt sich ein anderer Einstieg:
- Entscheidungsketten sichtbar machen. Für 3–5 kritische Themen (z. B. Hiring, Performance, Priorisierung) aufmalen: Wer entscheidet was, in welchem Takt, mit welchen Daten?
- Psychologische Sicherheit an Entscheidungen koppeln. Nicht abstrakt „Sicherheit“ diskutieren, sondern an konkreten Situationen: Wer spricht wann Bedenken aus – und wie wird damit umgegangen?
- Rollen & Schnittstellen klären. Mit RACI/RVC sauber machen, wer beteiligt, wer konsultiert, wer informiert wird – gerade an HR-nahen Themen.
- HR als Co-Owner des Decision-OS etablieren. HR sitzt nicht nur in Kulturprojekten, sondern mit am Tisch, wenn Cadences, Gremien und Entscheidungskriterien definiert werden.
So wird Kulturarbeit vom „Nice to have“ zum strukturellen Hebel: Die Organisation entscheidet anders – und Kultur folgt.
Die unbequeme Frage zum Schluss
Wenn ihr ehrlich auf eure letzten sechs Monate schaut: An welchen Stellen habt ihr Entscheidungen vertagt, verwässert oder in Committees versenkt, obwohl ihr es besser wusstet? Genau dort sitzt eure Kultur.
Kultur ist das, was ihr entscheidet. Und das, was ihr liegen lasst. Wenn HR diese Perspektive einnimmt, wird aus Kulturarbeit ein kraftvoller Hebel – und aus psychologischer Sicherheit mehr als ein Buzzword.
Kulturarbeit mit klaren Entscheidungswegen verbinden
Wenn Sie nach Change Management, Teamentwicklung oder psychologischer Sicherheit suchen, stoßen Sie schnell auf klassische Kulturprogramme und Leadership-Trainings. Der Engpass in vielen Organisationen liegt jedoch weniger in fehlenden Methoden, sondern in einem diffusen Entscheidungssystem: unklare Rollen, überladene Meetings, keine transparente Nachverfolgung.
Mit Decision-OS setzen wir genau dort an. Wir kombinieren harte Management-Instrumente wie RACI, Entscheidungslogik, KPIs und OKR mit systemischer Arbeit und ACT – und verankern die Ergebnisse in leichtgewichtigen Routinen für Führungsteams. Das Ergebnis: Kultur, die nicht im Poster hängen bleibt, sondern sich in Entscheidungen und Verhalten zeigt.
Über unsere Seminare & Workshops – etwa zum Meeting-Reset (MFI), KPI-Klarheits-Check (KKC) oder zu Decision Governance – können Sie gezielt an einzelnen Hebeln arbeiten. In den Tools & Selbsttests finden Sie frei nutzbare Skalen wie den TPS (Team & Psychologische Sicherheit) oder den DVI (Decision Velocity Index), um Ihre Ausgangslage zu messen.
Wer tiefer einsteigen will, findet im Coaching-Glossar kompakte Erklärungen zu Begriffen wie Decision-OS, Delegation of Authority (DoA) oder Reopen-Rate – und kann diese direkt mit bestehenden HR- und Change-Initiativen verknüpfen.
Hinweis: Wirkung & Tempo hängen von Ihrer Ausgangslage und der Verfügbarkeit der Entscheider ab. Wir starten bewusst mit einem klar umrissenen Pilot und messbaren Kriterien.